| 副标题 |
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企业内训:如何建立以关键业绩（KPI）为基石的绩效管理
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( 课程提纲，仅供参考) |
| 学员对象 |
84
公司企业绩效考核专员、人力资源经理、人力资源总监、中高层管理者等在人力资源管理方面具有一定经验并希望改善企业绩效管理现状的企业管理层
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| 内训提示 |
7
2 -3 天
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| 授课顾问 |
164
- 同一个课题方向有多位老师可选，具体需求 具体安排！ |
| 授课语言 |
ea
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| 每班人数 |
4
35人
2a6
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| 内训报价 |
有具体培训需求和方案后，再据此报价 |
| 课程目的 |
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| 课程内容 |
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培训大纲
一、对绩效管理应有的认知
1、以绩效管理为核心的人力资源管理/ 2、从“人裁”到 “人材”到“人才”再到“人财”
3、绩效管理与绩效考核的区别/ 4、绩效管理与PDCA管理循环
5、绩效管理案例分析/ 6、绩效管理的功能
二、绩效考核的执行机构和绩效管理的步骤
1、考核委员会的成立/ 2、总经理应承担的责任/ 3、人力资源部应承担的责任
4、直线经理应承担的责任/5、绩效管理的程序与步骤
三、绩效考核内容、考核方式与考核的时间周期规划
1、如何确保绩效考核的公平性/ 2、理解工作的投入、过程、结果的关系
3、绩效考核的主要内容/ 4、关键业绩指标（KPI）考核/ 5、综合素质考核
6、满意度（内部与外部）考核/7、从企业人才定位设计综合素质考核内容
8、综合素质考核表——案例分析/ 9、如何进行360度考核/ 10、如何设计满意度考核体系
11、满意度考核表设计案例分析/ 12、如何确定考核的时间周期
四、关键业绩指标系统的建立
1、引进以关键业绩指标为基石的绩效管理系统/ 2、什么叫关键业绩指标（KPI）
3、关键业绩指标（KPI）的作用/ 4、关键业绩指标（KPI）管控的方法
5、如何建立关键业绩指标（KPI）
A、方法一：职责分析法
- 确定职责权重/ - 进行职责分析/ - 业绩指标品质展开/- 确定关键业绩指标/ - 对KPI进行定义
- 确定KPI数据的取得方式/ - 分析工具的使用/ - 从岗位职责分析关键业绩指标案例研讨
- 咨询成果展示（1）：某国际企业关键业绩指标分析过程及成果
B、方法二：价值创造树法
- 业务价值创造树框架的建立/- 驱动因素的展开/ - 从驱动因素到业绩指标
- 确定关键业绩指标/ - 企业级KPI的建立/ - 部门级KPI的建立/ - 岗位级KPI的建立
- 定义关键业绩指标/ - 确定KPI数据的取得方式/ - 价值创造树——案例分析
- 咨询成果展示（2）：某合资企业关键业绩指标分析过程及成果
- 咨询成果展示（3）：某民营企业关键业绩指标分析过程及成果
C、方法三：平衡记分卡法
五、目标分解和考核标准的制定
- 目标管理的三维展开/ - 企业年度目标的制定/ - 年度目标的分解
- 目标设定者、考核人、被考核者在目标分解中的可能心态
- 如何准确制定被考核人的考核目标/ - 如何设计绩效评分标准（考核标准）
- 关键业绩指标（KPI）考核表的设计
六、绩效面谈与绩效改善计划
1、绩效面谈的目的/ 2、绩效面谈的时机/ 3、任务成功的总结
4、任务失败的总结/ 5、绩效改善计划的制定
七、绩效考核结果处理系统
1、考核奖励制度的建立/ 2、与考核系统配套的薪酬系统/ 3、如何进行同业排名
4、业绩与综合素质二维分析/5、绩效考核结果分析模型/ 6、绩效工资的分配/ 7、员工晋升决策
八、绩效管理系统的推行与维护
1、绩效管理系统在企业中的实施/ 2、绩效管理系统实施成功之道/ 3、系统评估与改善
九、绩效系统实施案例分析
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| 备注 |
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| 提交时间 |
11
2004/9/3 14:13:03
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| 联系电话 |
010-8243115O，微信：13811548421（请注明企业名称）
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| E_mail |
8848-hr@163.com |
| 内训流程 |
１、请您填写并发送内训需求表(点此下载)至我方;
２、我们将安排相关人员与您进行进一步沟通;
３、为您定制适合您要求的培训方案，同时发予您参考;
４、确定方案，在合同指定的时间地点进行培训;
５、课程后续相关服务。 |
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