| 副标题 |
16
绩效管理与薪酬福利设计
da
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| 学员对象 |
da
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| 授课时间 |
3
2天
96
内训:
16
绩效管理与薪酬福利设计
a
,培训内训:
16
绩效管理与薪酬福利设计
13
,管理培训,企业内训:
16
绩效管理与薪酬福利设计
ed
,企业内部培训 |
| 授课顾问 |
6
包老师
154
- （同一个课题方向，可提供多位老师，具体情况具体分析！） |
| 授课语言 |
4
汉语
da
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| 每班人数 |
8
30人以内
160
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| 课程目的 |
| |
fa
以BSC与KPI指标设计为核心的绩效评价模式
通过严密地工作分析进行绩效筛选和评价
以工作分析为基础的薪酬福利制度设计
薪酬福利体系要外具竞争力、内具公平性
还需要HR经理人灵敏的鼻子和正直的心。
18c
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| 课程内容 |
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a89
第一部分：关键绩效指标KPI的识别与应用
一、 绩效管理基础
中国企业六大管理难题
绩效管理假设与员工价值回归----不是所有的企业都适合做绩效考核
绩效薪酬管理的基本步骤
二、 绩效评估的基本方法
食草与食肉：强迫分布法和末位淘汰制
关键事件法
多维度评价分析法----相关方参与3600考核
企业关键业绩指标（KPI）
a) 最棘手的任务：绩效评估
b) 绩效不良循环图
三、 工作分析与职位评估
工作日志----高效的职场工具
a) 工作日志的意义
b) 工作日志模板解读及填写阶段
c) 工作日志填写误区；----远离流水账、糊涂账和阴阳帐
工作分析及工作说明书
a) 工作分析的作用
b) 工作分析的基本步骤和要点
c) 工作分析的方案和工具
d) 进行职位评估，建立工资结构的指导方针
e) 完善工作说明书
四、 绩效指标的确定和筛选
绩效指标设置的基本思路----平衡计分卡的基本知识
指标体系概述及概念解读----绩效指标洋葱图
职位价值链形成的垂直向量
绩效指标、关键绩效指标与关键成果指标
重要绩效指标筛选----管理指标筛选四因素
a) 上司关注度
b) 后工程关注
c) 现况稳定性
d) 任务（目标）关联度
绩效指标价值的确定和制衡
a) 绝对数据计算法
b) 基数扣除法
c) 关键事件计分法
d) 权重设定法
e) 系数分层法
五、 绩效反馈与改进
反馈员工绩效----尊重并坚决捍卫员工的知情权
共同制定绩效目标、实施计划
帮助下属达成绩效指标---管理者就是教练
提供员工表达对绩效评估意见的渠道
绩效晤谈的操作实务
第二部分：薪酬体系的规划与实施要项
六、 薪酬管理的基础
薪酬管理从业者的素养
薪酬主管的工作任务及工作台设计
薪酬管理的基础工作
七、 薪酬管理的实战准备
薪酬管理工作计划：现状分析、具体步骤、进度计划、支持（资源、信息、舆论）
确定薪酬原则：竞争机制引入、留住核心人才
薪酬成本测算：人工成本的内涵
人工成本分析：常用指标介绍、指标意义分析
八、 设计工资结构的步骤
进行薪酬市场调查，以满足方针要求；
确定公司工资结构的数量和分布；
结合内外部数据资料，确定工资指导线；
工资等级设计；
a) 工资级差----最高最低工资
b) 工资水平梯度----工资水平的行业、市场定位
c) 工作总量的划分----各类收入的比例
九、 建立完善的薪酬福利制度
工资形式：结构工资制、技能工资制、薪点工资制、提成工资制、计件工资制……
薪酬结构设计：
a) 管理技术类薪酬结构
b) 销售类薪酬结构
c) 工人类薪酬结构
灵活的福利设计方案：
a) 模块福利、
b) 核心福利
c) 福利银行
d) 无选择方案
e) 最小灵活方案
薪酬制度的拟定
十、 激励性薪酬设计----薪酬与绩效的差异与协同
薪酬管理与绩效管理的关系
激励比例的提高是现代薪酬管理的趋势
销售、技术人员的薪酬设计
重视团队激励模式的薪酬制
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| 备注 |
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| 提交时间 |
13
2013/10/11 11:59:31
4b0
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| 联系方式 |
电话：010-8243115O，邮件：30989665@QQ.com |
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| 内训流程 |
１、请您填写并发送内训需求表(点此下载)至我方;
２、我们将安排相关人员与您进行进一步沟通;
３、为您定制适合您要求的培训方案、报价，发予您参考;
４、确定方案、价格、签署合同、按合同实施培训;
５、课程后续相关服务。 |
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